HỒNG KÔNG, TRUNG QUỐC – Media OutReach – Bạn có thể hỏi bất kỳ chuyên gia về quản lý nhân sự nào và họ có khả năng nói một cách dứt khoát rằng, sự chủ động tham gia, sự gắn bó của nhân viên với công việc , hoặc mức độ mà người lao động tập trung trong việc thực hiện công việc của mình là chìa khóa thành công của tổ chức (đơn vị sử dụng lao động). Sự tích cực, tận tình, chu đáo và tập trung trong công việc được giao của nhân viên là tất cả những đặc điểm mà các tổ chức (đơn vị sử dụng lao động) hiện đại mong muốn ở đội ngũ nhân viên của họ.

Tuy nhiên, một nghiên cứu mới được Đại học Hồng Kông Trung Quốc (the Chinese University of Hong Kong – CUHK) thực hiện lần đầu tiên đã tiết lộ rằng, trong khi sự tham gia của nhân viên thực sự dẫn đến tăng hiệu suất công việc, song cũng có thể dẫn đến tình trạng một số lao động sẽ có tâm lý muốn chiếm phần hơn trong công việc, ít chia sẻ thông tin hơn tại nơi làm việc hoặc có hành vi phi đạo đức.

Có tiêu đề It’s Mine! Psychological Ownership of One’s Job Explains Positive and Negative Workplace Outcomes of Job Engagement (tạm dịch: Cái đó là của tôi! Tâm lý sở hữu công việc của một người lý giải kết quả tích cực và tiêu cực của sự gắn bó với công việc tại nơi làm việc), nghiên cứu được thực hiện bởi ông Kenneth Law, Giáo sư Khoa Quản lý và Phó trưởng khoa (phụ trách nghiên cứu) tại Trường Kinh doanh, thuộc CUHK; các cộng sự của ông gồm Tiến sĩ Melody Jun Zhang (hiện là Trợ lý Giáo sư của Khoa Quản lý của Trường Kinh doanh thuộc Đại học Hồng Kông) và Tiến sĩ Yolanda Na Li (hiện là Trợ lý Giáo sư nghiên cứu của Khoa Quản lý tại Đại học Lingnan), và Giáo sư Lin Wang của Đại học Sun Yat-sen (Tôn Trung Sơn) và Giáo sư Yongyi Liang của Đại học Tế Nam (Jinan). Những chuyên gia nghiên cứu này nhận thấy rằng, trong khi nhiều nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào kết quả tích cực của việc gắn bó của nhân viên với công việc, thì lại rất ít chú ý đến chi phí tiềm năng của việc này.

“Theo hiểu biết tốt nhất của chúng tôi, thì không có nghiên cứu nào về kết quả tiêu cực có thể có của việc gắn bó với công việc của nhân viên trong các lĩnh vực liên quan đến công việc đã được nghiên cứu”, Giáo sư Kenneth Law nhận xét và cho biết thêm, một vài nghiên cứu kiểm tra kết quả tiêu cực đã tập trung vào các môi trường không liên quan đến nơi làm việc, chẳng hạn như liệu việc gắn bó với công việc của ai đó có thể dẫn đến các mâu thuẫn, lục đục trong gia đình nhiều hơn…

Các nhà nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng, khi nhân viên gắn bó với công việc của mình, thì họ luôn xác định rõ công việc của họ và coi đó là một phần của bản sắc cá nhân – trở thành thứ được biết đến trong tâm lý học là “bản thân mở rộng” (nguyên văn extended self). Kết quả là, họ cảm thấy đang “sở hữu” công việc đó.

Một mặt, xét về mặt tâm lý, thì quyền sở hữu này thúc đẩy hiệu suất trong công việc, hành vi chủ động và kích thích sự sẵn sàng cho nhân viên vượt lên trên và vượt quá yêu cầu mà công việc chính thức của họ đòi hỏi thực thi hàng ngày – một khái niệm được biết đến trong giới học thuật về quản lý như hành vi công dân của tổ chức (organisational citizenship behaviour). Đây là mặt được. Còn mặt không được là quyền sở hữu này cũng có thể chuyển thành sự bực tức, hay phẫn nộ khi nhân viên cảm thấy “không gian” công việc của họ bị đồng nghiệp xâm phạm, dẫn đến hành vi tạo ra lãnh thổ riêng và che giấu kiến ​​thức. Như một minh họa cụ thể, một nhân viên bán hàng có thể quyết định không chia sẻ thông tin về sản phẩm và khách hàng, bí quyết và kỹ năng để thúc đẩy bán hàng với đồng nghiệp.

Quyền sở hữu công việc cũng có thể tạo ra các hành động có lợi cho tổ chức (đơn vị sử dụng lao động), nhưng lại không phải là cuộc chơi công bằng, sòng phẳng – chẳng hạn như làm mất uy tín của người khác và cố tình loại trừ những người khác trong một nhóm làm việc – một điều kiện được biết đến trong giới học thuật là hành vi phi đạo đức trong công việc.

Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cũng suy đoán rằng, việc sở hữu công việc thể hiện như thế nào phụ thuộc vào quan điểm hay suy nghĩ chung của các nhân viên. Họ đặt ra rằng, những nhân viên được thúc đẩy bởi mong muốn đạt được nguyện vọng và kết quả mong muốn của họ – được biết đến như một động lực tiếp cận – có xu hướng tập trung vào những lợi ích liên quan đến quyền sở hữu công việc của họ. Điều này chuyển thành hiệu suất công việc được cải thiện và mức độ cao hơn của các hành vi công dân của tổ chức và công việc chủ động.

Điều này trái ngược với những người có tư duy thúc đẩy tâm lý tránh né, hoặc những người tập trung vào việc tránh các vấn đề dễ gây mâu thuẫn và kết quả không mong muốn. Đối với họ, có thể suy đoán rằng, họ bị thúc đẩy bởi mối lo ngại về việc mất quyền sở hữu công việc và có khả năng tham gia vào các hành vi không mong muốn để bảo vệ những gì họ cho là một phần của tài sản cá nhân.

Để kiểm tra lý thuyết này trong thực tế, các nhà nghiên cứu đã lấy mẫu tại một công ty dược phẩm lớn ở miền nam Trung Quốc. Họ đã gửi danh sách các câu hỏi cho các nhân viên và các nhà quản lý trực tiếp. Các đối tượng này được hỏi câu hỏi để việc đánh giá mức độ gắn bó với công việc, quyền sở hữu công việc, hiệu suất cũng như xu hướng tham gia vào cả hành vi tốt và xấu tại nơi làm việc.

Trong số 353 câu hỏi được gửi đi, các nhà nghiên cứu đã nhận được 178 câu trả lời hợp lệ. Việc phân tích kết quả đã xác nhận lý thuyết của các nhà nghiên cứu rằng, sự gắn bó công việc có thể dẫn đến kết quả tích cực và tiêu cực tại nơi làm việc. Qua đó, có thể phát hiện ra rằng, các nhân viên gắn bó với công việc sẽ thực hiện các hành vi tích cực tại nơi làm việc, bất kể suy nghĩ của họ, nhưng các nhân viên có động lực tránh né mạnh mẽ hơn có thể tham gia vào một loạt các hoạt động không mong muốn tại nơi làm việc dẫn đến hành vi thể hiện quyền sở hữu công việc, che giấu thông tin, kiến ​​thức và có hành vi phi đạo đức trong công việc.

Việc phân tích kết quả cũng không tìm thấy bằng chứng cho thấy, các nhân viên được thúc đẩy bởi một thành tích hoặc tư duy khát vọng, thậm chí có nhiều khả năng tham gia vào các hoạt động có lợi cho tổ chức (đơn vị sử dụng lao động).

Những ngụ ý về nơi làm việc

Theo Giáo sư Kenneth Law, nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng và sâu rộng đối với nơi làm việc hiện đại. Điều này đặc biệt đúng đối với, nhưng không phải là lĩnh vực độc quyền của các ngành liên quan đến sáng tạo, đổi mới và sở hữu trí tuệ.

Giáo sư Kenneth Law nhận xét: “Thường vào cuối ngày, sự gắn bó với công việc sẽ luôn có nhiều lợi thế cho một tổ chức (đơn vị sử dụng lao động) hơn là những bất lợi. Đó là khi sự gắn bó với công việc cao không được quản lý đúng cách có thể dẫn đến một số vấn đề nhất định. Càng có nhiều nhân viên tận tình với công việc, thì hiệu suất của họ càng cao. Khi tập trung vào công việc, thay vì sự phát triển sự nghiệp, thì sự gắn bó cũng có thể dẫn đến tỷ lệ “nhảy việc” thấp hơn, vì một nhân viên khó có thể tìm được chính xác công việc mà họ có thể gắn bó ở một đơn vị khác”.

“Phát hiện của chúng tôi là những lời nhắc nhở cảnh báo rằng nhân viên tham gia có thể tạo ra hành vi tiêu cực tại nơi làm việc”, ông Kenneth Law nói và cho rằng, các nhà quản lý ít nhất nên nhận thức được khả năng này và chủ động quản lý để giảm biểu hiện tiêu cực có thể xảy ra. Điều này có thể bao gồm việc thúc đẩy môi trường có độ tin cậy cao để nâng cao nhận thức rằng, người lao động nên tôn trọng quyền sở hữu của nhau đối với công việc tương ứng.

Giáo sư Kenneth Law đánh giá: “Một khả năng quan trọng khác là việc hòa giải quyền sở hữu của nhân viên đối với công việc của họ. Bạn không thể thực sự lấy đi quyền sở hữu tâm lý, nhưng bạn phải giải thích cho nhân viên rằng, trọng tâm của họ là các mục tiêu của tổ chức, thay vì lợi ích mà cá nhân họ có được từ công việc của họ”.

Người quản lý cũng nên hết sức lưu tâm đến những nhân viên có tư duy tránh né, những người có nhiều khả năng thể hiện những hành vi bất lợi tại nơi làm việc. Để chống lại điều này, các nhà quản lý nên xem xét thực hiện các chính sách và cách thức để ngăn chặn tình trạng có thể dẫn đến các kết quả tiêu cực. Cuối cùng, các tổ chức, doanh nghiệp nên phát triển các chương trình đào tạo, bổ sung bằng huấn luyện cá nhân, để giúp nhân viên quản lý xu hướng tránh né của họ.

Giáo sư Kenenth Law hy vọng: “Kết quả của chúng tôi sẽ giúp dễ dàng dự đoán những cá nhân nào có nhiều khả năng tạo ra kết quả công việc tích cực hoặc tiêu cực giữa những nhân viên có mức độ tham gia công việc cao và quyền sở hữu tâm lý dựa trên công việc. Chúng tôi hy vọng rằng, nghiên cứu của chúng tôi sẽ khuyến khích việc tìm hiểu sâu hơn về hậu quả của việc gắn bó với công việc một cách toàn diện hơn và xác định những người điều hành có thể làm gì để giảm bớt các tác động tiêu cực hoặc khuếch đại các tác động tích cực”.

Tài liệu tham khảo:

Wang, Lin & Law, Kenneth & Zhang, Melody & Li, Yolanda & Liang, Yongyi. (2018). It’s Mine! Psychological Ownership of One’s Job Explains Positive and Negative Workplace Outcomes of Job Engagement (tạm dịch: Cái đó là của tôi! Tâm lý sở hữu công việc của một người lý giải kết quả tích cực và tiêu cực của sự gắn bó với công việc tại nơi làm việc). Journal of Applied Psychology (Tạp chí Tâm lý học ứng dụng).104. 10.1037 / apl0000337.

Bài viết này lần đầu tiên được xuất bản trên trang web Kiến thức kinh doanh Trung Quốc (China Business Knowledge – CBK) bởi Trường Kinh doanh thuộc CUHK: http://bit.ly/38EI85P.

Thông tin về CUHK Business School (Trường Kinh doanh, thuộc CUHK)

Trường Kinh doanh thuộc CUHK bao gồm 2 trường – Kế toán và Quản lý khách sạn và Du lịch – và 4 khoa – Khoa Kinh tế quản lý và khoa học phục vụ việc ra quyết định, Tài chính, Quản lý và Marketing. Được thành lập tại Hồng Kông vào năm 1963, đây là trường kinh doanh đầu tiên cung cấp các chương trình cử nhân về quản trị kinh doanh (BBA), thạc sỹ về quản trị kinh doanh (MBA) và thạc sỹ cao cấp về quản trị kinh doanh (Executive MBA) trong khu vực. Hiện tại, Trường cung cấp 8 chương trình đại học và 20 chương trình sau đại học, bao gồm MBA, EMBA, Master, MSc, MPhil và Ph.D.

Trong Bảng xếp hạng MBA toàn cầu của Financial Times năm 2020, chương trình đào tạo của CUHK được xếp hạng thứ 50. Trong bảng xếp hạng EMBA năm 2019 của Financial Times, CUHK EMBA được xếp hạng 24 trên thế giới. Trường Kinh doanh thuộc CUHK có số lượng cựu sinh viên kinh doanh lớn nhất (hơn 36.000 người) trong số các trường đại học / trường kinh doanh tại Hồng Kông. Nhiều người trong số họ là lãnh đạo chủ chốt doanh nghiệp . Trường hiện có khoảng 4.400 sinh viên đại học và sau đại học và Giáo sư Lin Zhou là Hiệu trưởng Trường Kinh doanh thuộc CUHK.

Thông tin thêm có sẵn tại http://www.bschool.cuhk.edu.hk hoặc bằng cách kết nối với CUHK Business School trên:

Facebook: www.facebook.com/cuhkbschool

Instagram: www.instagram.com/cuhkbusinessschool

LinkedIn: www.linkedin.com/school/3923680

WeChat: CUHKBusinessSchool

Giang Tran