SALT LAKE CITY, BANG UTAH, MỸ – Media OutReach – O.C. Tanner, doanh nghiệp hàng đầu thế giới chuyên nghiên cứu, điều tra về sự công nhận của nhân viên và văn hóa nơi làm việc vừa công bố 2022 Global Culture Report (Báo cáo Văn hóa toàn cầu năm 2022).

Đây là năm thứ 4 O.C. Tanner thực hiện và xuất bản báo cáo Báo cáo Văn hóa toàn cầu, cung cấp một cái nhìn sâu sắc về văn hóa nơi làm việc và các vấn đề trải nghiệm của nhân viên dựa trên dữ liệu thu thập từ hơn 38.000 nhân viên, lãnh đạo, chuyên viên nhân sự và giám đốc điều hành đến từ 21 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới.

Báo cáo Văn hóa toàn cầu năm 2022 vừa được công bố tại Influence Greatness (tạm dịch: Sự vĩ đại của ảnh hưởng)- hội nghị văn hóa hàng năm của O.C. Tanner – được tổ chức theo hình thức trực tuyến năm thứ hai liên tiếp.

Tiến sĩ Alexander Lovell, Giám đốc Bộ phận Nghiên cứu và Khoa học dữ liệu của Viện O.C. Tanner cho biết: “Với việc chứng minh mối quan hệ nhân quả giữa sự công nhận của nhân viên và sức mạnh của việc kết nối, gắn bó giữa các nhân viên, báo cáo nghiên cứu năm nay mang tính bước ngoặt hỗ trợ hơn một thập kỷ nghiên cứu để chỉ ra rằng, sự công nhận là một công cụ quan trọng đối với các tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn đầy rẫy sự mất kết nối và phân mảnh xã hội”.

Tiến sĩ Alexander Lovell cho biết thêm: “Ngoài ra, nghiên cứu của chúng tôi làm rõ rằng hiện tượng ‘Great Resignation’ (Từ chức lớn) gần đây chỉ là bước khởi đầu. Việc uốn nắn, khắc phục những khía cạnh khiếm khuyết, sai lệch của văn hóa nơi làm việc là cấp thiết, nhưng sẽ không dễ dàng. Sẽ mất thời gian để xem xét lại những niềm tin lâu nay về nhân viên. kinh nghiệm và cách tiếp cận để xây dựng văn hóa nơi làm việc. Chúng tôi hy vọng báo cáo này sẽ đóng vai trò như một hướng dẫn cho những nhà lãnh đạo công ty muốn làm như vậy”.

Khi các công ty tiếp cận giai đoạn hậu đại dịch, báo cáo nêu bật một số thách thức lớn nhất của các công ty: tạo ra trải nghiệm có ý nghĩa cho nhân viên và kết nối mọi người trong tổ chức. Các chương trình chung chung, từ trên xuống để cộng tác, công nhận và phát triển sẽ không còn hiệu quả nữa. Do đại dịch COVID-19 đã ảnh hưởng đến các nhân viên theo những cách cực kỳ khác nhau, nên việc cá nhân hóa trải nghiệm của nhân viên sẽ rất quan trọng để xây dựng nền văn hóa hòa nhập.

Các nhà lãnh đạo sẽ phải truyền cảm hứng làm việc tuyệt vời cho nhân viên của họ, bất kể nó được hoàn thành ở đâu. Khi họ muốn hình dung lại nơi làm việc, các tổ chức ngày nay có cơ hội làm mới nền văn hóa của họ – để vượt qua những gì tốt nhất so với mức bình thường cũ của họ, nâng cao trải nghiệm của nhân viên và tập trung vào những gì sẽ thực sự thúc đẩy kết quả sản xuất – kinh doanh.

Ông Gary Beckstrand, Phó chủ tịch của Viện O.C Tanner nhận xét: “Khái niệm trước đây về nơi làm việc ‘bình thường’ đã rời khỏi các tòa nhà vào tháng 3 năm 2020, khi đại dịch COVID-19 bắt đầu bùng phát và nó sẽ không quay trở lại nữa. Một bối cảnh mới về công việc và kinh doanh đã xuất hiện sau đại dịch và việc giúp nhân viên cảm thấy được kết nối với mục đích, thành quả và với nhau – bất kể họ làm việc ở đâu hoặc khi nào – là quan trọng hơn bao giờ hết. Với rất nhiều sự không chắc chắn tiếp tục xảy ra, Báo cáo Văn hóa toàn cầu năm 2022 làm rõ các yếu tố cụ thể mà các tổ chức cần phải ưu tiên, khi họ xem xét để điều hướng giai đoạn tiếp theo của công việc”.

Ông Alan Heyward, Giám đốc điều hành của O. C. Tanner. khu vực châu Á – Thái Bình Dương phát biểu: “Dù có bị cám dỗ thế nào thì khi quay trở lại phương thức suy nghĩ và làm việc trước khi xảy ra đại dịch COVID-19, Báo cáo Văn hóa toàn cầu năm 2022 nhấn mạnh sự cần thiết của các tổ chức trên toàn cầu để tiếp tục hành trình về phía trước. Khi thị trường phục hồi và các nhà lãnh đạo phụ trách nhân sự tiếp tục khẳng định vị thế của họ như một đối tác chiến lược qua thời gian đầy thử thách, những phát hiện từ nghiên cứu sâu rộng này có thể chứng minh là rất có giá trị”.

Các phát hiện chính bao gồm:

●        Điểm số tương tác của nhân viên trung bình giảm 18% so với báo cáo năm ngoái.

●     Các yếu tố quan trọng của trải nghiệm nhân viên làm việc kết hợp (trực tiếp – trực tuyến) thành công: 68%

        ○     Tính linh hoạt để chọn số ngày làm việc từ xa: 65%

        ○     Kỳ vọng rõ ràng về tính khả dụng khi làm việc từ xa: 65%

        ○     Các cơ hội kết nối xã hội trực tiếp với đồng nghiệp: 58%

●     Khi nhân viên có lịch trình và vị trí linh hoạt tại nơi làm việc, xác suất của các kết quả văn hóa sẽ tăng lên:

       ○     Sự gắn bó: 41%

       ○     Giữ lại: 77%

       ○     Khả năng trở thành electronic Net Promoter Score – eNPS (chỉ số đo lường điện tử sự hài lòng của khách hàng để đo lường khả năng họ giới thiệu thương hiệu với bạn bè và người thân): 41%

●     61% nhân viên nói rằng, nơi làm việc là nơi họ hình thành hầu hết các mối quan hệ bạn bè mới và nhóm xã hội của họ tại nơi làm việc truyền cảm hứng để họ làm việc tốt nhất.

●     45% nhân viên cho biết, số lượng cá nhân mà họ thường xuyên tiếp xúc tại nơi làm việc đã giảm đáng kể trong năm qua và 57% nói rằng, họ tham gia ít hoạt động xã hội hơn.

        ○     Ngoài ra, cứ 3 nhân viên thì có 1 nhân viên cảm thấy mất kết nối với người lãnh đạo của mình, làm gia tăng cảm giác cô lập và cô đơn.

●     Khi nhân viên cảm thấy ít kết nối hơn với nơi làm việc, văn hóa và mục đích của họ, khả năng đạt được thành quả tốt giảm 90%, xác suất kiệt sức tăng 11 lần và tỷ lệ nhân viên sẽ rời đi trong vòng 3 năm tăng gấp 6 lần.

●     Năm tính cách nhân viên riêng biệt đã xuất hiện và được xác định, mỗi người có trọng tâm chung, phong cách làm việc và lòng tự trọng của riêng họ: Thích giao lưu xã hội, ưa giao nhiệm vụ, mang tính xây dựng, thích mạo hiểm và có nhiều tham vọng.

       ○     Mỗi cá tính này có một xác suất tương tác khác nhau và một xác suất hoàn thành công việc tuyệt vời khác nhau. Người mang tính xây dựng và Người ưa giao lưu xã hội có khả năng hoàn thành công việc tuyệt vời cao nhất, trong khi Người mang tính xây dựng có ít khả năng làm được việc hơn. Những người có nhiều tham vọng có xác suất tham gia tương đối cao, nhưng không phải là công việc tuyệt vời.

       ○     Các kiểu công nhận khác nhau ảnh hưởng đến cảm giác kết nối khác nhau đối với mỗi nhóm. Đối với những người ưa giao nhiệm vụ thường hướng nội, sự khen ngợi của công chúng có tác động tiêu cực, nhưng Thẻ điện tử và Thẻ điện tử tiền tệ giúp tăng cường kết nối. Đối với người mang tính xây dựng, bất kỳ hình thức công nhận nào cũng tạo ra kết nối. Sự đánh giá cao của công chúng có tác động đáng kể nhất đến những người có nhiều tham vọng đạt được nhiều hướng đi hơn.

●     Công thức để tạo ra trải nghiệm đỉnh cao cho nhân viên bắt đầu với việc đáp ứng ba nhu cầu cơ bản: tự chủ, kết nối và làm chủ.

        ○     Khi các nhà lãnh đạo hiểu sở thích công nhận của nhân viên và cá nhân hóa các khoảnh khắc ghi nhận, tỷ lệ hài lòng về quyền tự chủ cao hơn sẽ cải thiện 126% và cơ hội đạt được sự hài lòng về kết nối cao hơn tăng 145%.

        ○    Các nhà lãnh đạo ủng hộ sự phát triển của nhân viên sẽ tăng khả năng đáp ứng nhu cầu tự chủ lên 115%, nhu cầu kết nối lên 124% và nhu cầu làm chủ lên 131%.

●    Các tổ chức có khả năng cải thiện trải nghiệm của nhân viên tăng 7,5 lần khi họ đáp ứng các nhu cầu về quyền tự chủ, kết nối và làm chủ của nhân viên.

Báo cáo toàn diện này cung cấp dữ liệu có thể hành động cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang tìm kiếm sự thay đổi, có thể được truy cập tại trang web của O.C. Tanner tại đây: https://www.octanner.com/global-culture-report.html.   

Thông tin về O.C. Tanner

O.C. Tanner là công ty hàng đầu thế giới về phần mềm và dịch vụ nhằm cải thiện văn hóa nơi làm việc, thông qua những trải nghiệm có ý nghĩa của nhân viên. Nền tảng đám mây công nhận nhân viên Culture Cloud của O.C. Tanner giúp mọi người cảm thấy được đánh giá cao, làm việc tốt nhất của họ và muốn gắn bó lâu dài với công ty. O.C. Tanner thúc đẩy kết quả kinh doanh một cách tích cực bằng cách giúp hàng triệu người phát triển trong công việc. Để biết thêm thông tin, hãy truy cập octanner.com.

Phương pháp nghiên cứu

Viện O.C. Tanner sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu để hỗ trợ Báo cáo Văn hóa toàn cầu, bao gồm việc phỏng vấn, các nhóm tập trung, khảo sát ngang và khảo sát dọc.

Các phát hiện định tính đến từ 16 nhóm tập trung và 85 cuộc phỏng vấn giữa các nhân viên và lãnh đạo của các tổ chức lớn hơn. Mỗi nhóm đại diện cho nhiều loại người sử dụng lao động khác nhau, bao gồm cả các tổ chức tư nhân và nhà nước.

Các phát hiện định lượng đến từ các cuộc phỏng vấn khảo sát trực tuyến được thực hiện cho các nhân viên tại Argentina, Australia, Brazil, Canada, Trung Quốc, Pháp, Đức, Hồng Kông, Ấn Độ, Nhật Bản, Mexico, Hà Lan, Philippines, Nga, Saudi Arabia, Singapore, Nam Phi, Hàn Quốc, Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất (UAE), Vương quốc Anh và Mỹ. Tổng quy mô mẫu là 38.177 người làm việc tại các công ty có hơn 500 nhân viên.

#O.C.Tanner

Giang Tran