Trao bằng khen cho sinh viên có số điểm tốt nghiệp cao nhất tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn. (Ảnh: Thu Hương/TTXVN) Bài 2: Xây dựng cơ chế, chính sách để người tài không “dứt áo ra đi”
Từ bài học của tiền nhân, kinh nghiệm của các nước và căn dặn của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước luôn chú trọng việc phát hiện, tuyển dụng, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài.
Xuyên suốt trong các văn kiện của Đảng đều đề cập đến vấn đề thu hút, trọng dụng nhân tài, thể hiện quyết tâm chính trị của Đảng về xây dựng tinh hoa của đất nước trong thời kỳ mới.
Chính sách "Trải thảm đỏ"
“Có cơ chế, chính sách đặc biệt để thu hút nhân tài của đất nước,” “xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài,” nội dung này đã được xác định trong Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII.
Văn kiện Đại hội lần thứ XIII của Đảng xác định phương hướng phát triển đất nước giai đoạn 2021-2030 là “tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài.” Trong đó, giải pháp phát triển kinh tế-xã hội 5 năm 2021-2025 là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và “tăng cường liên kết các mạng lưới đổi mới sáng tạo trong và ngoài nước, mạng lưới kết nối nhân tài người Việt Nam.”
[Thu hút, trọng dụng nhân tài cần xuất phát từ sự tin tưởng, tôn trọng]
Thể chế hóa các chủ trương của Đảng, nhiều cơ chế, chính sách đã được Nhà nước ban hành để thu hút, trọng dụng người có tài năng trong hoạt động công vụ, hoạt động khoa học-công nghệ; thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, người có học hàm, học vị cao, tài năng trẻ là học sinh, sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc tại các trường đại học trong nước và nước ngoài vào làm việc trong cơ quan nhà nước.
Thời gian qua, nhiều địa phương đã triển khai các chính sách cụ thể để thu hút nhân tài về làm việc trong các lĩnh vực y tế, tài chính, kinh tế, kỹ thuật-công nghệ, thậm chí có những cơ chế đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực này...
Điển hình trong số ấy phải kể đến Thành phố Hồ Chí Minh với 3 chương trình: Tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi; đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân.
Cùng với đó là những chính sách “trải thảm đỏ” để thu hút nhân tài như thí điểm thuê chuyên gia vào làm việc, chính sách thu hút và phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt đối với lĩnh vực Thành phố cho nhu cầu giai đoạn 2019-2022...
Từ các chương trình này, đã có hàng trăm trường hợp cán bộ trẻ được đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý; công nhân, sinh viên có tiềm năng được bố trí công tác, bồi dưỡng, tạo nguồn lãnh đạo, quản lý.
Để thu hút nhân lực chất lượng cao, từ năm 2014, Thành phố Hồ Chí Minh có chính sách thí điểm thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ vào làm việc trong các lĩnh vực công nghệ cao, nông nghiệp, sinh học với mức lương tối đa 150 triệu đồng/tháng...
Theo chính sách thu hút nhân tài giai đoạn 2018-2022 của Thành phố, chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt được ký hợp đồng theo nhiệm vụ, công trình cụ thể; được hưởng trợ cấp ban đầu tối đa lên đến 100 triệu đồng.
Hằng tháng, chuyên gia, nhà khoa học được trả lương theo bảng lương chuyên gia.
Người tài năng đặc biệt được hưởng mức trợ cấp từ 30-50 triệu đồng/tháng, được hưởng mức thù lao khuyến khích và được hỗ trợ về nhà ở tối đa 7 triệu đồng/tháng, cùng các chính sách ưu đãi khác.
Căn cứ tình hình thực tiễn và yêu cầu phát triển, nhiều địa phương cũng đã xác định rõ trọng tâm thu hút nhân tài, hướng đến ưu tiên vào các ngành, lĩnh vực mũi nhọn.
Khảo sát do Bộ Nội vụ thực hiện cho thấy Đà Nẵng thu hút được 329 người (25,9%) ở nhóm ngành xã hội, 220 người (17,3%) ở nhóm ngành y tế và nhóm ngành giáo dục là 201 người, khoa học công nghệ và xây dựng là 130 người.
Bình Dương đã thu hẹp lĩnh vực thu hút nhân tài, không còn thu hút đối với lĩnh vực giáo dục-đào tạo và văn hóa, mà tập trung thu hút nhân lực cho ngành y tế với các mức hỗ trợ khá cao.
Tiến sỹ Lê Thị Phương (sinh năm 1988) là một trong 10 nhà khoa học trẻ nhận giải thưởng Quả cầu vàng 2022 bởi sở hữu thành tích nghiên cứu ấn tượng. Cô hiện có hơn 25 bài báo khoa học xuất bản trên các tạp chí khoa học uy tín thế giới, 2 bằng sáng chế quốc tế tại Mỹ và 3 bằng sáng chế quốc gia. (Ảnh: Thu Hương/TTXVN) Qua khảo sát tại 29 cơ quan, địa phương, Bộ Nội vụ cho biết số nhân tài được đào tạo, bồi dưỡng sau khi thu hút về làm việc chiếm tỷ lệ cao nhất ở ngành y tế, đạt 30,97%; ngành kỹ thuật-công nghệ đạt 13,35%; ngành kinh tế đạt 8,5%, ngành tài chính đạt 8,05%.
Việc thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài thời gian qua đã bước đầu góp phần bổ sung kịp thời nhân lực, nhất là nhân lực có tài năng, phục vụ cho sự phát triển của nhiều ngành, địa phương; đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Để người tài không “dứt áo ra đi”
Tuy nhiên, có một thực tế là không ít người tài được thu hút vào khu vực công, sau một thời gian làm việc đã “dứt áo ra đi.”
Có những cán bộ, công chức, viên chức thực sự có năng lực, có tài năng đã xin chuyển công tác khi hết thời gian cam kết hoặc nghỉ việc, chấp nhận bồi hoàn chế độ ưu đãi đã nhận cho khoảng thời gian còn lại theo cam kết.
Chính sách thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ được cho là đột phá của Thành phố Hồ Chí Minh với mức tiền lương tối đa tới 150 triệu đồng/tháng, kèm theo nhiều ưu đãi khác về nhà ở, về đi lại... song qua 5 năm thực hiện cũng chỉ thu hút được 19 người.
Đến năm 2019, khi chuyển sang các chế độ chính thức hưởng lương theo hệ số Nhà nước thì lập tức có tới 14 chuyên gia bỏ đi, còn lại 5 người và không tuyển được thêm người mới.
Nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp luật, Văn phòng Chính phủ, Tiến sỹ Đinh Dũng Sỹ cho rằng, do điều kiện chúng ta lâu nay chỉ mới thu hút, mời gọi bằng lời hiệu triệu, còn chế độ, chính sách thật sự thu hút họ hầu như chưa đủ hấp dẫn.
Khu vực Đồng bằng sông Cửu Long có đề án Mekong 1000 đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật trình độ sau đại học ở nước ngoài với tổng kinh phí 50 triệu USD từ ngân sách các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long, nhưng khi về bố trí sử dụng không phù hợp.
Một con số đáng chú ý được Bộ Nội vụ tổng kết cho thấy, trong “làn sóng” 39.552 người thôi việc, chuyển việc từ khu vực công sang khu vực tư 2,5 năm qua (từ ngày 1/1/2021-30/6/2022), ngành y có 9.680 người, gồm 3.094 bác sỹ, 2.874 điều dưỡng, 551 kỹ thuật y, 276 hộ sinh, 593 dược, 2.280 viên chức khác.
Trong số người thôi việc, chuyển việc, có 653 tiến sỹ, 133 bác sỹ chuyên khoa 2, 4.018 thạc sỹ, 1.066 bác sỹ chuyên khoa 1.
Trình độ đại học có 19.637 người, cao đẳng có 6.027 người, trung cấp có 6.972 người, sơ cấp là 1.046 người.
Không ai dám khẳng định tất cả những người rời khỏi khu vực công đó đều là người tài, song nhìn vào trình độ, thâm niên nghề nghiệp, độ tuổi, đặc biệt với những ngành đặc thù như ngành y thì “gừng càng già, càng cay,” họ đã có thâm niên nhiều năm trong nghề, đã được “thử lửa” qua đại dịch COVID-19, thì đây là điều đáng suy ngẫm.
Việc “chảy máu chất xám” này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.
Theo báo cáo của ba Bộ Giao thông vận tải, Tài chính, Kế hoạch và Đầu tư và 21 địa phương, số người được tuyển dụng theo chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao là 3.128 người. Trong đó, có 2.903 người hiện vẫn đang công tác, số đã nghỉ việc là 225 người (chiếm 7,2)%.
Vấn đề đặt ra là tại sao có không ít nhân tài được lương bổng cao, đã giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, nhưng vẫn “dứt áo” ra khỏi khu vực công?
Câu trả lời là thiếu môi trường để họ cống hiến. Khu vực công vẫn còn những trì trệ nhất định, môi trường làm việc chậm cải thiện.
Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng công chức, đặc biệt là công chức có tài năng ở một số đơn vị chưa được quan tâm, chú trọng đúng mức, chưa tạo bước đột phá, chưa bảo đảm triệt để nguyên tắc khách quan, minh bạch, công khai.
Bên cạnh đó, chính sách chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa trọng dụng, đãi ngộ với trợ cấp khó khăn, trợ cấp ban đầu, chủ yếu mới mang tính động viên bước đầu.
Bên cạnh đó, những yếu tố như “quan hệ,” “đồ đệ,” “tiền tệ,” “hậu duệ,” những hẹp hòi, đố kỵ, sợ cấp dưới giỏi hơn làm mình bị lu mờ... cũng là những nguyên nhân làm nản lòng, khiến người tài dứt áo ra đi.
Nguyên Thứ trưởng Nội vụ Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam cho biết thực tế cho thấy chúng ta đang có nhiều người tài giỏi nhưng chưa được bố trí sử dụng đúng.
Khi không được trọng dụng, không được sử dụng đúng, không được đãi ngộ phù hợp thì những nhân tài này rất dễ “ra đi."
Muốn thu hút nhân tài làm việc, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, ngoài các điều kiện về môi trường sống, môi trường làm việc, thì đãi ngộ về tiền lương, thu nhập là nhân tố đặc biệt quan trọng để giữ chân họ.
Tiến sỹ Dương Quang Tung, nguyên Phó viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước (Bộ Nội vụ) cho rằng để thu hút, trọng dụng nhân tài, phải tập hợp nhiều giải pháp chứ không chỉ có đãi ngộ.
Muốn trọng dụng thì người đứng đầu phải biết sử dụng người./.
Bài 3: Dụng nhân như dụng mộc
