Tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ sẽ được điểu chỉnh đề phù hợp với thực tế hơn. (Ảnh minh hoạ: TTXVN) Cứ vào thời điểm cuối năm thì việc đánh giá, phân loại cán bộ tại các cơ quan, tổ chức lại được ráo riết thực hiện. Hai năm gần đây, những tiêu chí đánh giá, phân loại đã được quy định cụ thể hơn nhưng quá trình thực hiện vẫn khiến nhiều cơ quan “đau đầu” vì có tiêu chí chưa phù hợp với thực tế.
Tại buổi tọa đàm “Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức làm sao cho thực chất” do Cổng thông tin điện tử Chính phủ tổ chức ngày 19/12 tại Hà Nội. Những hạn chế trong việc phân loại, đánh giá cán bộ đã được những người trực tiếp xây dựng chính sách phân tích để tìm “lời giải”.
Đối phó với “sáng kiến kinh nghiệm”
Nghị định 56/2015/NĐ-CP đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm đã thực hiện được hơn một năm. Đây là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo cán bộ, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển khen thưởng, kỷ luật cán bộ.
Mặc dù mục tiêu của Nghị định 56 là để đánh giá phân loại cán bộ sát hơn, dân chủ hơn, tuy nhiên một số quy định chưa sát với thực tiễn. Cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ đều phải có đề tài, sáng kiến kinh nghiệm được áp dụng và được cấp có thẩm quyền công nhận. Quy định này khiến không ít cơ quan “đau đầu” khi phân loại, đánh giá cán bộ cuối năm vì không biết như thế nào gọi là sáng kiến kinh nghiệm, đánh giá cán bộ có thành tích làm việc tốt nhưng không có sáng kiến kinh nghiệm như thế nào?...
Theo Phó Giáo sư, tiến sỹ Ngô Thành Can, Phó trưởng Khoa Tổ chức nhân sự (Học viện Hành chính Quốc gia), việc phân loại cán bộ theo tiêu chí phải có đề tài, sáng kiến đang làm khó nhiều cơ quan và dẫn tới việc “trên có chính sách thì dưới có đối sách”.
“Ở một số các cơ quan bên dưới họ phân theo chỉ tiêu, nhưng ai đạt về kết quả làm việc được rồi mới đề nghị viết đề tài, sáng kiến kinh nghiệm. Như vậy, việc phân loại theo tiêu chí phải có đề tài, sáng kiến lúc này chỉ mang tính hình thức,” ông Ngô Thành Can nói.
Chất lượng dịch vụ công phụ thuộc nhiều vào đội ngũ cán bộ. (Ảnh minh hoạ: TTXVN) Lý giải tại sao sáng kiến kinh nghiệm tại cần thiết trong việc đánh giá công chức, viên chức, ông Trương Hải Long, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức, viên chức (Bộ Nội vụ) cho biết, tiêu chí về sáng kiến kinh nghiệm của Nghị định 56 là mục đích mong muốn đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ có tinh thần nghiên cứu đổi mới công việc tốt hơn.
Sáng kiến kinh nghiệm mang tính gắn với thực thi nhiệm vụ công vụ có bất hợp lý thì cán bộ, công chức, viên chức đưa ra sáng kiến để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn.
Mặc dù sáng kiển đổi mới là cần thiết nhưng đại diện Bộ Nội vụ cũng thừa nhận việc quy định tiêu chí phải có đề tài, sáng kiến kinh nghiệm đang là vấn đề bất cập trong thực thi chính sách đánh giá, phân loại công chức. Theo ông Trương Hải Long, để thực thi thống nhất, Bộ Nội vụ sẽ quy định tiêu chí về đề tài, sáng kiến kinh nghiệm rõ ràng hơn và sửa đổi chỉ áp dụng tiêu chí này với trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Nền công vụ “thương nhau”
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá, phân loại công chức thì không thể không nói đến những người lãnh đạo trực tiếp “chấm điểm.” Trong thực tế vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh khi phân loại, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức. Thậm chí, không thể đánh giá đúng thực chất vì ảnh hưởng đến kết quả thi đua cơ quan.
Lãnh đạo của một sở tại thành phố Hồ Chí Minh đã thừa nhận trong đánh giá, phân loại cán bộ viên chức hàng năm vẫn còn có tình trạng nể nang, tình cảm. Mặc dù có những người hoàn thành nhiệm vụ từ 70-100% nhưng cuối năm vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ. Kết quả phân loại, đánh giá hàng năm vẫn chưa phản ánh đúng thực chất.
Theo ông Trương Hải Long, nguyên nhân việc đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ hàng năm chưa được như mong muốn của Chính phủ là do nhiều nơi đánh giá còn nể nang, sợ ảnh hưởng đến thành tích chung, đây là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan.
“Chất lượng công chức không đồng đều nhưng lãnh đạo cơ quan không phân công nhiệm vụ sát sao, kịp thời, cuối năm thiếu căn cứ pháp lý để đánh giá chất lượng công việc nên đánh giá, phân loại lại ‘dĩ hòa vi quý’,” ôngTrương Hải Long nhấn mạnh.
Ông Ngô Thành Can thì cho rằng, nhiều lãnh đạo không để “thẳng tay” để đánh giá cán bộ vì còn lên quan đến kết quả thi đua của đơn vị khi có cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ. Việc gắn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức là đặc điểm của “nền công vụ thương nhau” và cần phải thay đổi.
Đánh giá phân loại cán bộ công chức, viên chức minh bạch, khách quan rõ ràng cần phải đánh giá trên từng mặt công tác, phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, định lượng rõ ràng. Đặc biệt, người tham gia đánh giá phải “có tâm, có tầm” để đánh giá trên vị trí công tác, công việc cụ thể của từng người để sắp xếp công việc phù hợp với sở trường của cán bộ./.
