Từ “trọng dụng người tài” sang “trọng dụng thực tài” thực chất là chuyển từ tư duy “chọn người” sang “dùng người”; từ “giao chức” sang “giao việc”; từ “trao danh” sang “trao quyền”; từ “đánh giá hồ sơ” sang “đánh giá đóng góp”- Thiếu tướng, Phó giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Văn Sáu - Phó Viện trưởng Viện Chiến lược và Lịch sử quốc phòng Việt Nam, Bộ Quốc phòng nhấn mạnh điều này khi chia sẻ với phóng viên TTXVN về phát biểu của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm tại khai mạc Hội nghị lần thứ Tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV tại Thủ đô Hà Nội.
Dưới đây là nội dung cuộc phỏng vấn:
- Thưa ông, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm trong phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4 có nhấn mạnh yêu cầu đánh giá cán bộ phải nhận diện được “thực tài” qua công việc, nhất là cách xử lý việc khó. Theo ông, điểm mới và quan trọng nhất của cách tiếp cận này trong công tác cán bộ hiện nay là gì? Làm thế nào để “thực tài” được nhận diện bằng kết quả thực chất, thay vì vẫn đánh giá chủ yếu qua hồ sơ, bằng cấp, quy trình hay thành tích?
Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu: Điểm mới và quan trọng nhất của cách tiếp cận này là chuyển trọng tâm đánh giá cán bộ từ “có gì trên hồ sơ” sang “làm được gì trong thực tiễn”; từ đánh giá nặng về tiêu chuẩn, bằng cấp, quy trình sang coi sản phẩm, kết quả và khả năng giải quyết những vấn đề khó, mới, phức tạp là thước đo quan trọng của thực tài.
Thực tài không nằm chủ yếu ở lời nói hay thành tích được ghi nhận, mà được bộc lộ qua hành động và kết quả. Một cán bộ có thực tài phải chứng minh được năng lực nhìn đúng vấn đề, quyết đúng việc, dám chịu trách nhiệm, tổ chức thực hiện hiệu quả và tạo ra chuyển biến cụ thể. Đặc biệt, việc khó là “phép thử” rõ nhất: trong điều kiện thuận lợi, nhiều người có thể hoàn thành nhiệm vụ; nhưng trước vấn đề mới, khó, nhạy cảm, thiếu tiền lệ, đòi hỏi phối hợp nhiều lực lượng và chịu áp lực cao, năng lực thật, bản lĩnh thật và trách nhiệm thật mới được nhận diện.
Để “thực tài” được đánh giá bằng kết quả thực chất: Trước hết, phải giao việc cụ thể, việc khó và quyền hạn tương xứng, thay vì chỉ giao nhiệm vụ an toàn rồi đánh giá chung chung. Mỗi chức danh, mỗi nhiệm vụ cần có đầu ra, tiến độ, chất lượng và tác động xã hội có thể kiểm chứng. Đánh giá phải dựa trên những gì cán bộ đã làm được, vấn đề đã giải quyết, nguồn lực đã sử dụng và giá trị thực tế tạo ra.
Thứ hai, phải đánh giá cả quá trình và kết quả, phân biệt rõ giữa kết quả do năng lực cá nhân với kết quả có được nhờ điều kiện thuận lợi; đồng thời không vì một vài sai sót trong đổi mới, dám nghĩ, dám làm mà phủ nhận toàn bộ năng lực của cán bộ. Cần đặc biệt coi trọng những người dám nhận việc khó, dám chịu trách nhiệm và kiên trì đưa việc đến cùng.
Thứ ba, phải khắc phục tình trạng “đánh giá khép kín”. Kết quả công tác cần được kiểm chứng từ nhiều chiều: cấp trên, đồng cấp, cấp dưới, cơ quan phối hợp và quan trọng nhất là hiệu quả thực tế đối với tổ chức, nhiệm vụ và nhân dân.
Nói ngắn gọn, bằng cấp là điều kiện, hồ sơ là căn cứ, quy trình là yêu cầu; nhưng sản phẩm và kết quả mới là thước đo quan trọng để nhận diện thực tài. Công tác cán bộ muốn chọn đúng người phải chuyển mạnh từ “xem người qua hồ sơ” sang “thử người qua việc”; từ “đánh giá cái đã có” sang “đánh giá năng lực tạo ra giá trị mới”. Đó chính là cách để dùng đúng người, giao đúng việc, trao đúng quyền và tạo động lực cho cán bộ thực sự có năng lực, bản lĩnh và khát vọng cống hiến.
- “Trọng dụng thực tài” không chỉ là phát hiện người có năng lực mà còn phải tạo cơ chế để họ được giao việc xứng đáng, trao quyền và có điều kiện phát huy năng lực. Theo ông, công tác cán bộ cần thay đổi những khâu nào từ phát hiện, đánh giá, bố trí đến giao quyền và kiểm soát quyền lực để thực sự chuyển từ “trọng dụng người tài” sang “trọng dụng thực tài”?
Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu: Điểm cốt lõi của “trọng dụng thực tài” là không dừng ở phát hiện người có năng lực, mà phải thiết kế được cả một chu trình để năng lực ấy được thử thách, trao quyền, tạo ra kết quả và được sử dụng đúng mức. Phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4 nhấn mạnh cơ chế giao nhiệm vụ lớn, trao quyền thực chất, bảo đảm nguồn lực và đánh giá theo đóng góp; đây cũng phù hợp với yêu cầu đổi mới công tác cán bộ theo hướng “đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường”.
Một là, đổi mới khâu phát hiện. Không chỉ tìm cán bộ qua quy hoạch, hồ sơ hay nhận xét định kỳ, mà phải phát hiện qua thực tiễn, nhất là qua những nhiệm vụ mới, khó, đột xuất, có tính liên ngành. Muốn biết “thực tài” phải thử sức qua việc.
Hai là, đổi mới đánh giá. Chuyển từ đánh giá chủ yếu bằng tiêu chí đầu vào sang đánh giá bằng phẩm chất, năng lực, sản phẩm, hiệu quả, uy tín và mức độ cống hiến. Kết quả phải đặt trong tương quan với thẩm quyền, nguồn lực và điều kiện được giao; đồng thời phải phân biệt rõ người dám đổi mới, có sai số trong phạm vi cho phép với người thiếu trách nhiệm hoặc vi phạm nguyên tắc.
Ba là, đổi mới bố trí, sử dụng. Không để tình trạng “đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc”. Người có năng lực nổi trội phải được giao nhiệm vụ tương xứng; người có sở trường gì phải được đặt vào vị trí có thể phát huy sở trường ấy. Bố trí cán bộ phải hướng tới tạo ra giá trị, không chỉ hoàn thành một thủ tục nhân sự.
Bốn là, đổi mới cơ chế giao quyền. Giao việc phải đi liền với giao quyền, nguồn lực, dữ liệu, công cụ và thời hạn; quyền hạn đến đâu, trách nhiệm đến đó. Không thể yêu cầu cán bộ chịu trách nhiệm về kết quả nhưng lại không trao đủ thẩm quyền và điều kiện thực hiện. Đây là điểm đặc biệt quan trọng bởi thực tiễn đã chỉ ra một điểm nghẽn là thẩm quyền có nơi chưa đi liền trách nhiệm, phân cấp chưa gắn đầy đủ với nguồn lực và công cụ.
Năm là, kiểm soát quyền lực phải đi cùng trao quyền. Trao quyền không có nghĩa là buông quyền. Cần xác định rõ mục tiêu, phạm vi thẩm quyền, tiêu chí kết quả, cơ chế giám sát và trách nhiệm giải trình; kiểm soát cả lạm quyền lẫn né tránh quyền hạn, né tránh trách nhiệm. Đồng thời phải bảo vệ cán bộ liêm chính, dám đổi mới vì lợi ích chung.
Vì vậy, chuyển từ “trọng dụng người tài” sang “trọng dụng thực tài” thực chất là chuyển từ tư duy “chọn người” sang “dùng người”; từ “giao chức” sang “giao việc”; từ “trao danh” sang “trao quyền”; từ “đánh giá hồ sơ” sang “đánh giá đóng góp”. Mục tiêu cuối cùng không chỉ là có một đội ngũ cán bộ tốt, mà là mỗi cán bộ được đặt đúng vị trí, được trao đúng quyền, có đủ điều kiện hành động và phải chứng minh giá trị bằng kết quả thực chất.
- Đất nước đang bước vào một giai đoạn phát triển mới với nhiều nhiệm vụ chưa từng có tiền lệ, từ đổi mới mô hình tăng trưởng, khoa học-công nghệ, đổi mới sáng tạo đến tháo gỡ những điểm nghẽn thể chế. Trong bối cảnh đó, nếu chỉ làm theo kinh nghiệm cũ và chờ có tiền lệ thì khó tạo đột phá. Theo ông, yêu cầu “thực tài” cần được đặt ra như thế nào đối với đội ngũ cán bộ để họ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám giải quyết những việc khó, qua đó tháo gỡ các nút thắt và đưa đất nước phát triển nhanh hơn?
- Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu: Yêu cầu “thực tài” trong giai đoạn mới không nên hiểu đơn thuần là có kiến thức sâu, bằng cấp cao hay kinh nghiệm nhiều, mà phải được thể hiện ở năng lực giải quyết những vấn đề mới, khó, phức tạp và tạo ra kết quả cụ thể trong thực tiễn. Càng nhiều nhiệm vụ chưa có tiền lệ, càng phải coi thực tiễn là “phòng kiểm nghiệm” của trình độ, năng lực cán bộ.
Thứ nhất, thực tài phải gắn với tư duy đổi mới. Cán bộ phải có khả năng nhìn xa, nhận diện đúng bản chất vấn đề, không máy móc sao chép kinh nghiệm cũ; biết vận dụng tri thức mới, khoa học-công nghệ, dữ liệu và phương thức quản trị hiện đại để tìm cách làm hiệu quả hơn. Người có thực tài không chỉ biết “làm đúng quy trình”, mà còn phải biết phát hiện khi nào quy trình, cơ chế hiện hành không còn phù hợp để chủ động đề xuất cách tháo gỡ đúng pháp luật, vì lợi ích chung.
Thứ hai, thực tài phải đi cùng bản lĩnh và trách nhiệm. “Dám nghĩ, dám làm” không phải là làm liều; “dám đổi mới” không phải tùy tiện phá vỡ nguyên tắc. Cái dám cần thiết là dám nhận việc khó, dám quyết định trong phạm vi thẩm quyền, dám chịu trách nhiệm về quyết định của mình và dám sửa sai khi thực tiễn chứng minh cách làm chưa phù hợp. Vì vậy, phải phân biệt rõ giữa sai sót do đổi mới, thử nghiệm vì lợi ích chung với sai phạm do vụ lợi, thiếu trách nhiệm hoặc động cơ cố ý làm trái.
Thứ ba, thực tài phải được đo bằng sản phẩm và khả năng tạo chuyển biến. Cán bộ giỏi phải được thử thách bằng những nhiệm vụ cụ thể: tháo gỡ một điểm nghẽn thể chế, rút ngắn một quy trình, huy động một nguồn lực mới, thúc đẩy một công nghệ mới hay giải quyết một vấn đề tồn đọng kéo dài. Qua đó, năng lực không còn được đo chủ yếu bằng lời nói, hồ sơ hay thành tích quá khứ, mà bằng những giá trị mới được tạo ra.
Thứ tư, muốn cán bộ “dám” thì cơ chế cũng phải đủ tin cậy để họ dám: giao việc lớn phải đi liền giao quyền và nguồn lực; đánh giá phải dựa trên kết quả; bảo vệ người đổi mới vì lợi ích chung; đồng thời kiểm soát quyền lực bằng mục tiêu, tiêu chuẩn, trách nhiệm giải trình và giám sát minh bạch.
Nói sâu xa, thực tài trong thời kỳ mới là sự thống nhất giữa trí tuệ, bản lĩnh, năng lực hành động, tinh thần đổi mới và trách nhiệm với kết quả. Đó là đội ngũ không chờ tiền lệ mới hành động, mà từ nguyên tắc và thực tiễn tạo ra cách làm mới; không né việc khó, mà biến việc khó thành nơi khẳng định năng lực; không chỉ giữ cho bộ máy vận hành đúng, mà phải làm cho đất nước phát triển nhanh hơn, hiệu quả hơn.
- Trân trọng cảm ơn ông!./.
Một số chỉ đạo quan trọng của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm tại phiên khai mạc Hội nghị TW 4
Trong bài phát biểu khai mạc Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm gợi mở 4 trọng tâm mà Hội nghị Trung ương 4 cần tập trung giải quyết.
