Tại phiên khai mạc Hội nghị lần thứ Tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã gợi mở 4 trọng tâm mà Hội nghị Trung ương 4 cần tập trung giải quyết, trong đó đổi mới công tác cán bộ, trọng dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước được nhấn mạnh là một trong bốn vấn đề then chốt.
Xung quanh nội dung này, phóng viên Báo Điện tử VietnamPlus đã phỏng vấn Tiến sỹ Đoàn Văn Tình, Phó Trưởng khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công để phân tích rõ hơn về yêu cầu mới về công tác cán bộ cũng như thu hút, trọng dụng nhân tài trong giai đoạn mới.
Đánh giá cán bộ qua việc khó - Chạm đúng điểm nghẽn lớn nhất
- Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh đánh giá cán bộ phải nhận diện được "phẩm chất, thực tài, uy tín và triển vọng qua công việc, nhất là cách xử lý việc khó." Theo ông, yêu cầu này đặt ra những đổi mới gì trong công tác đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ hiện nay?
Tiến sỹ Đoàn Văn Tình: Chỉ đạo của đồng chí Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã chạm đúng điểm nghẽn lớn nhất trong công tác cán bộ nhiều năm qua, đó là sự chênh lệch giữa hồ sơ, bằng cấp trên giấy tờ và năng lực hành động trong thực tiễn.
Đánh giá cán bộ qua việc khó đòi hỏi chúng ta phải thay đổi căn bản tư duy và cách làm trên ba phương diện chính.
Trước hết, cần chuyển từ đánh giá theo quy trình hình thức sang đo lường bằng kết quả công việc cụ thể. Đánh giá cán bộ không thể chỉ dựa vào bản tự kiểm điểm cuối năm hay việc chấp hành giờ giấc hành chính, mà phải nhìn vào khối lượng, chất lượng công việc hoàn thành.
Thước đo chính xác nhất về thực tài và triển vọng của một người là khi đứng trước những việc mới, việc phức tạp, việc chưa có tiền lệ. Cán bộ dám đứng ra nhận trách nhiệm, tìm cách tháo gỡ điểm nghẽn và đưa lại lợi ích thiết thực cho người dân, cho tổ chức chính là người có phẩm chất và năng lực thật sự.
Thứ hai, đánh giá công tâm phải gắn liền với điều kiện và nguồn lực thực tế. Đánh giá đúng người đòi hỏi phải đặt kết quả trong tương quan với thẩm quyền được giao, ngân sách, nhân sự và bối cảnh cụ thể của từng địa phương, đơn vị.
Chúng ta không thể đòi hỏi kết quả vượt bậc khi cán bộ không được trao quyền hoặc thiếu nguồn lực tối thiểu. Ngược lại, điều đặc biệt quan trọng là kiên quyết không dùng thành tích công việc để khỏa lấp, bù trừ cho các vi phạm về đạo đức, lối sống hay sự thiếu trung thực, thiếu trong sạch.
Chỉ đạo của đồng chí Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã chạm đúng điểm nghẽn lớn nhất trong công tác cán bộ nhiều năm qua, đó là sự chênh lệch giữa hồ sơ, bằng cấp trên giấy tờ và năng lực hành động trong thực tiễn. Đánh giá cán bộ qua việc khó đòi hỏi chúng ta phải thay đổi căn bản tư duy và cách làm.
Thứ ba, phải bố trí và sử dụng cán bộ ngay sau đánh giá. Đánh giá không phải để lưu vào hồ sơ mà là để hành động. Ai làm được việc khó, tạo ra chuyển biến rõ nét thì phải được giao trọng trách lớn hơn, bất kể tuổi tác hay thâm niên. Ngược lại, những người đùn đẩy, né tránh, giữ ghế an toàn nhưng không mang lại kết quả thì phải được thay thế kịp thời. Đây là cách tốt nhất để tạo động lực cống hiến, lập lại kỷ cương và củng cố niềm tin trong toàn bộ hệ thống.
- Chỉ đạo nêu rõ cần gắn nhiệm vụ chính trị, vị trí việc làm với tạo nguồn, đào tạo, đánh giá, bố trí và sàng lọc cán bộ, đồng thời làm rõ trách nhiệm của người đánh giá, giới thiệu, quyết định bố trí cán bộ. Theo ông, cơ chế này cần được cụ thể hóa ra sao để lựa chọn đúng người, đúng việc và kịp thời thay thế cán bộ không đáp ứng yêu cầu?
Tiến sỹ Đoàn Văn Tình: Để khắc phục tình trạng chia cắt giữa các khâu, từng cấp và từng nhiệm kỳ, việc gắn kết chặt chẽ từ khâu tạo nguồn đến bố trí và sàng lọc cần được cụ thể hóa bằng một số giải pháp.
Trước hết, mỗi vị trí công tác phải có quy định rõ ràng về chức trách, quyền hạn, nhiệm vụ trọng tâm và sản phẩm đầu ra cụ thể cần đạt được theo từng quý, từng năm. Khi công việc được lượng hóa rõ ràng, việc tuyển chọn và đào tạo sẽ đi thẳng vào nhu cầu thực tế, không đào tạo dàn trải, đồng thời việc đánh giá và sàng lọc sẽ có căn cứ minh bạch, tránh được cảm tính, nể nang.
Bên cạnh đó, cần xác lập cơ chế ràng buộc trách nhiệm đối với người đề bạt, giới thiệu và ký quyết định bổ nhiệm cán bộ. Người đứng đầu cần được trao quyền lựa chọn cấp phó và cộng sự trực tiếp, nhưng nếu người được giới thiệu, bổ nhiệm vi phạm kỷ luật hoặc yếu kém về năng lực mà không do nguyên nhân khách quan bất khả kháng, người giới thiệu và ra quyết định phải chịu trách nhiệm liên đới rõ ràng. Trách nhiệm gắn liền với uy tín chính trị sẽ ngăn chặn tình trạng gửi gắm, bổ nhiệm vì quan hệ thân quen.
Đặc biệt, việc thay thế cán bộ không đáp ứng yêu cầu không nên đợi đến hết nhiệm kỳ hay chờ đến khi có sai phạm bị kỷ luật. Cần áp dụng quy tắc rõ ràng là nếu cán bộ hai năm liên tiếp không hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ chính, hoặc uy tín trong tập thể giảm sút nghiêm trọng, tổ chức sẽ chủ động điều chuyển sang vị trí thấp hơn hoặc cho thôi giữ chức vụ. Việc ra vào, lên xuống trong bộ máy phải trở thành việc bình thường của công tác tổ chức.
Trọng dụng là khâu quyết định thành bại
- Về thu hút và trọng dụng nhân tài, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước yêu cầu mở rộng nguồn cán bộ từ khu vực ngoài Nhà nước, người Việt Nam ở nước ngoài, cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ khoa học kỹ thuật. Theo ông, đâu là những rào cản lớn nhất hiện nay và cần đột phá chính sách nào để thu hút được người tài thực sự?
Tiến sỹ Đoàn Văn Tình: Theo tôi, có ba rào cản lớn nhất cần vượt qua. Rào cản thứ nhất là cơ chế tuyển chọn vẫn nặng về bằng cấp đúng ngành đào tạo ban đầu và thâm niên công tác, thiếu cơ chế tiếp nhận đặc cách dựa trên sản phẩm thực tế. Rào cản thứ hai là cơ chế tài chính chưa gắn với kết quả. Việc thanh quyết toán vẫn bị trói buộc bởi hóa đơn, chứng từ đầu vào theo niên độ, chưa chuyển mạnh sang khoán chi đến sản phẩm cuối cùng và thiếu khung quỹ dự phòng rủi ro.
Rào cản thứ ba và cũng là điểm nghẽn lớn nhất là thiếu hành lang đột phá về bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm. Nhân tài luôn đi liền với những sáng kiến mới, nhưng khi thiếu không gian thử nghiệm có kiểm soát và thiếu chế định miễn trừ trách nhiệm công vụ rõ ràng, tâm lý sợ sai sẽ làm triệt tiêu mảnh đất sáng tạo.
Song song với việc tháo gỡ rào cản, cần đổi mới nhận diện và phân loại nhân tài để có chính sách trúng và đúng. Nhân tài rất đa dạng và không phải là một khối đồng nhất. Nếu áp dụng một khuôn mẫu chung cho tất cả sẽ dẫn đến dàn trải và hình thức. Cần phân loại nhân tài thành từng nhóm cụ thể để thiết kế chính sách tương ứng.
Với chuyên gia khoa học, công nghệ mũi nhọn, nhóm này cần môi trường học thuật tự chủ, hạ tầng nghiên cứu đạt chuẩn và bài toán đủ tầm vóc quốc gia hơn là một vị trí biên chế thuần túy.
Với trí thức, chuyên gia người Việt Nam ở nước ngoài, cần cơ chế thông thoáng về cư trú, ưu đãi thuế thu nhập cá nhân, quyền làm chủ nhiệm các đề tài trọng điểm quốc gia và quyền thương mại hóa phát minh, sáng chế.
Với nhà quản trị từ khu vực ngoài nhà nước, cần cơ chế liên thông công-tư linh hoạt, tuyển dụng qua hợp đồng chuyên gia với mức thù lao thỏa thuận tương xứng với giá trị tạo ra.
Với cán bộ trẻ, cán bộ nữ, người dân tộc thiểu số, cần cơ hội cọ xát thực chất qua việc giao các bài toán khó tại cơ sở, kiên quyết chống tư duy cơ cấu hình thức theo kiểu đủ số lượng mà xem nhẹ năng lực thực tế.
Để đưa các định hướng chiến lược thành hiện thực, chúng ta cần tập trung thực hiện bốn đột phá chính sách lớn.
Đối với các ngành, lĩnh vực mũi nhọn mang tính sống còn về công nghệ, tự chủ và năng suất của đất nước, chính sách trọng dụng cần được vận hành theo bốn trụ cột: Giao đúng việc lớn và trao trọn quyền thực chất; bảo đảm nguồn lực tương xứng và đầu tư dài hạn; bảo vệ người dám đổi mới sáng tạo; xây dựng hệ sinh thái liên thông và chuyển giao tri thức.
Một là thiết lập không gian thử nghiệm chính sách và bảo vệ nhân tài. Cần sớm ban hành khung thử nghiệm có kiểm soát. Khi nhân tài thực hiện sáng kiến vì lợi ích chung, tuân thủ đúng quy trình đã phê duyệt thì mọi sai số khách quan phải được xác định là rủi ro của tổ chức. Cần cơ chế bảo vệ pháp lý toàn diện, loại trừ trách nhiệm kỷ luật và hình sự đối với các rủi ro phi chủ quan.
Hai là khoán trọn gói tài chính theo sản phẩm đầu ra. Cần xóa bỏ thủ tục chi tiêu manh mún; áp dụng cơ chế bảo lãnh tài chính nhà nước và cho phép chi trả thu nhập theo thỏa thuận cho từng chương trình, dự án trọng điểm.
Ba là có chính sách vượt trội cho chuyên gia quốc tế và kiều bào. Cần hoàn thiện hành lang pháp lý về xuất nhập cảnh, cấp thị thực dài hạn, thẻ tạm trú đặc biệt và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ đối với các kết quả nghiên cứu.
Bốn là mở rộng mô hình liên kết Nhà nước-Viện, Trường-Doanh nghiệp. Cần cho phép nhân sự chất lượng cao dịch chuyển hai chiều giữa khu vực công và khu vực tư, đồng thời gắn trách nhiệm của các chuyên gia đầu ngành với việc dẫn dắt, bồi dưỡng thế hệ kế cận để dòng chảy tri thức của đất nước luôn phát triển bền vững.
- Theo ông, làm thế nào để sử dụng hiệu quả, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân tài phục vụ các ngành, lĩnh vực mũi nhọn của đất nước?
Tiến sỹ Đoàn Văn Tình: Thu hút được người tài mới chỉ là bước khởi đầu, sử dụng đúng và giữ chân được họ mới quyết định sự thành bại. Đối với các ngành, lĩnh vực mũi nhọn mang tính sống còn về công nghệ, tự chủ và năng suất của đất nước, chính sách trọng dụng cần được vận hành theo bốn trụ cột.
Trụ cột thứ nhất là giao đúng việc lớn và trao trọn quyền thực chất. Người có thực tài luôn khát khao được giải quyết những bài toán lớn của đất nước. Khi giao nhiệm vụ chiến lược, phải đi kèm quyền chủ động cao nhất về tổ chức bộ máy, lựa chọn cộng sự và tự quyết định phương án chuyên môn. Nếu giao việc lớn nhưng mọi công đoạn đều phải xin ý kiến qua nhiều tầng nấc hành chính, người tài sẽ nhanh chóng nản lòng và rời đi.
Trụ cột thứ hai là bảo đảm nguồn lực tương xứng và đầu tư dài hạn. Các lĩnh vực mũi nhọn như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học hay vật liệu mới đòi hỏi hạ tầng nghiên cứu đạt chuẩn và nguồn kinh phí ổn định. Nhà nước cần bảo đảm ngân sách đầu tư công đủ mạnh, cấp phát theo gói nhiệm vụ đầu ra thay vì kiểm soát chi tiết từng hóa đơn, chứng từ chi tiêu nhỏ lẻ, giúp các nhà khoa học toàn tâm toàn ý cho nghiên cứu.
Trụ cột thứ ba là bảo vệ người dám đổi mới sáng tạo thông qua cơ chế chấp nhận rủi ro có kiểm soát. Bản chất của nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ luôn đi liền với rủi ro và khả năng thử nghiệm chưa thành công.
Cần thể chế hóa rõ ràng quy định bảo vệ cán bộ và nhà khoa học: khi họ thực hiện nhiệm vụ với động cơ trong sáng, vì lợi ích chung, tuân thủ đúng quy chuẩn chuyên môn đã được phê duyệt, nếu kết quả không đạt mục tiêu đề ra ban đầu do yếu tố khách quan thì không bị xử lý trách nhiệm cá nhân.
Trụ cột thứ tư là xây dựng hệ sinh thái liên thông và chuyển giao tri thức. Cần tạo cầu nối vững chắc giữa trường đại học, viện nghiên cứu, doanh nghiệp và cơ quan quản lý Nhà nước; cho phép chuyên gia di chuyển linh hoạt giữa hai khu vực công và tư, đồng thời gắn chặt trách nhiệm của các chuyên gia đầu ngành với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ kế cận, bảo đảm tri thức và kinh nghiệm luôn được kế thừa và phát triển bền vững cho đất nước.
- Xin trân trọng cảm ơn ông!
Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm: Nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia
Tổng Bí thư, Chủ tịch nước nhấn mạnh thu hút nhân tài phải gắn liền với trọng dụng, giao nhiệm vụ cụ thể; mạnh dạn nghiên cứu đề xuất bỏ rào cản trong việc bổ nhiệm chức danh quản lý đối với nhân tài.
