Thị trường lao động Việt Nam hết “sốt nóng” lại “sốt rét”, nhưng là với phân khúc lao động thông thường. Còn phân khúc thị trường nhân sự cao cấp dường như luônkhao khát nguồn cung.
Tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế vừa qua như một khoảng “nghỉ” để nhân sựtạm dừng “nhảy việc”, còn các doanh nghiệp có thể giữ chân người tài. Nhưng giờđây, câu chuyện không hề đơn giản nữa…
Ông Jonah Levey - Tổng giám đốc của Navigos Group chia sẻ quan điểm xung quanhvấn đề này.
Từ cuộc đua mới…
Trở lại thời điểm “đen tối” của kinh tế thế giới năm 2009, ngay cả nhân sự cấpcao ở nhiều nước cũng có tỉ lệ thất nghiệp rất cao. Không hiểu với Việt Nam,tình hình ra sao, thưa ông?
Ông Jonah Levey: (Cười)… Thị trường lao động Việt Nam có những điểm khác biệt riêng. Tôi phảikhẳng định rằng Việt Nam vẫn đang thiếu hụt lực lượng quản lý cao cấp. Khônggiống như các thị trường phát triển vốn đã và đang có tỷ lệ thất nghiệp cao kỷlục, ở Việt Nam, tôi vẫn luôn dự đoán tỷ lệ thất nghiệp đối với những người cóbề dày kinh nghiệm quản lý gần như bằng 0%. Và tôi tin chắc tỷ lệ này sẽ khôngthay đổi trong thời gian sắp tới.
Thưa ông, suy thoái kinh tế vừa qua lại được một số doanh nghiệp coi như thời cơđể giữ được người tài?
Ông Jonah Levey: Tôi đồng ý là tình hình kinh tế khó khăn trong thời gian qua góp phần giúp doanhnghiệp giữ người tài dễ dàng hơn. Tình trạng nhảy việc tràn lan cũng chững lại,giúp giảm bớt áp lực đối với các công ty vốn đã quen với việc nhân viên rời côngty vì chức vụ cao hơn và mức lương cao hơn 50% (hoặc cao hơn nữa) chỉ trong mộtthời gian ngắn.
Tuy nhiên, nếu anh chỉ dựa vào bối cảnh kinh tế và lấy đó làm chiến lược giữngười thì không ổn.
Nền kinh tế đang có những dấu hiệu hồi phục tích cực. Liệu đã đủ để tác động lênthị trường lao động chưa, thưa ông?
Ông Jonah Levey: Nhìn chung, xu hướng trên thị trường lao động thường đi trễ hơn so với các xuhướng kinh tế khoảng vài tháng. Lấy ví dụ như khi cuộc khủng hoảng kinh tế xảyra năm ngoái, thị trường lao động chững lại.
Đến tháng 1/2009, hầu hết các công ty vẫn trong trạng thái “chờ xem” và ít hoặcthậm chí là ngừng tuyển dụng. Tuy nhiên, gần đây, khi thị trường bắt đầu hồiphục, thị trường lao động cũng bắt đầu ấm dần lên. Chúng tôi thấy các hoạt độngtuyển dụng được tăng cường hơn trước và các công ty đang bước vào giai đoạn pháttriển.
Nghĩa là lại sắp có những cuộc “rượt đuổi” trong lĩnh vực săn nhân sự cao cấp,thưa ông?
Ông Jonah Levey: Trên thực tế, cuộc đua giành nhân lực cao cấp, nhất là với những đối tượng cókinh nghiệm lãnh đạo, vẫn rất căng thẳng. Dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trongnăm qua đã giảm đi, vẫn có rất nhiều công ty tiếp tục đầu tư và mở rộng kinhdoanh tại Việt Nam và họ vẫn cần nhân sự thạo việc, nhất là cho các cấp quản lý.
Chúng tôi cho rằng, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp sẽ tiếp tục tăng và mứcđộ cạnh tranh để có được nhân lực cao cấp sẽ tăng trong vòng vài quý tới.
Ông đánh giá như thế nào về chất lượng nguồn nhân lực cao cấp tại Việt Nam trongthời gian gần đây?
Ông Jonah Levey: Chúng tôi nhận thấy lực lượng nhân sự cao cấp trong năm qua vẫn tiếp tục pháttriển về mặt chất lượng. Thị trường ngày càng phát triển, do vậy các công tycũng bắt đầu đầu tư nhiều hơn vào đào tạo nhân sự, nhờ vậy chất lượng và nănglực của lực lượng lao động được cải thiện đáng kể.
Vậy, lời khuyên của ông dành cho doanh nghiệp muốn giữ chân người giỏi trong bốicảnh kinh tế còn khó khăn và ngân quỹ còn eo hẹp là gì, thưa ông?
Ông Jonah Levey: Thu hút và gìn giữ người tài phải được ưu tiên, dù trong bất kỳ nền kinh tế nàovà trong bất cứ bối cảnh kinh tế nào. Theo tôi, điều tối quan trọng để gìn giữngười tài giỏi là giữ đúng lời hứa như khi anh đã tuyển họ vào.
Thêm vào đó, nên xây dựng văn hóa “nói thẳng trong công ty”, cũng đồng nghĩa làphải tạo được môi trường truyền thông nội bộ trực tiếp, cởi mở và chân thành.Ngoài ra, cần phải có chế độ thưởng xứng đáng, dựa trên hiệu quả công việc.
Và cuối cùng là phải xác định được và phát triển những người có năng lực làmviệc nổi bật. Hãy đề xuất chương trình đào tạo và phát triển nâng cao cho họ, dùhọ đang ở cấp bậc thấp nhất trong công ty, nếu họ thực sự cam kết làm việc lâudài.
Còn thu hút người giỏi bằng cách nào, thưa ông?
Ông Jonah Levey: Theo tôi, thu hút người giỏi bằng cách tìm cho được câu trả lời đích đáng nhấtcho câu hỏi: “Tại sao người giỏi muốn làm cho công ty anh?”. Doanh nghiệp cầnxây dựng uy tín và tưởng thưởng xứng đáng cho những người xuất sắc. Họ cũng cầntạo ra môi trường làm việc thử thách, có các chương trình đào tạo và có mức chitrả cạnh tranh.
Và cuối cùng, hãy động viên nhân viên bằng cách cho họ thấy ý nghĩa của côngviệc, ý nghĩa của những mục tiêu họ đang hướng tới và những giá trị của côngviệc đó.
… đến độ sẵn sàng của thị trường
Hiện các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự đang “mọc như nấm sau mưa”.Và bắt đầu có những e ngại về sự bão hòa. Ông nhìn nhận vấn đề này như thế nào?
Ông Jonah Levey: Đúng là số lượng công ty cung cấp các dịch vụ tuyển dụng gia tăng nhanh chóngtrong vài năm qua. Tôi mong chờ các công ty tuyển dụng nhận sự nâng cao chấtlượng dịch vụ, tập trung vào việc đem đến cho khách hàng nhiều giá trị hơn vànhững kết quả tuyển dụng tốt hơn bằng cách tiếp cận được những người tài màngười khác không thể tiếp cận, rút ngắn thời gian tuyển dụng, nâng cao chấtlượng quá trình sàng lọc và đánh giá ứng viên…
Đồng thời, các doanh nghiệp cần tuyển nhân sự cũng phải sẵn sàng trả chi phí caohơn cho những giá trị này. Chúng tôi sẵn sàng chào đón những cạnh tranh lànhmạnh và nếu các công ty tuyển dụng cạnh tranh về mặt giá trị chứ không phải vềgiá cả thì nó sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ. Chỉ đưa ra một loại hình dịchvụ tương tự với mức giá thấp hơn thì không phải là cái gì đó đổi mới và tiến bộ.
“Cạnh tranh thông qua việc gia tăng giá trị cho khách hàng” - điều này cũngkhông mới. Và thực ra, nói thì dễ hơn làm?
Ông Jonah Levey: Điều đó thì tất nhiên, nhưng làm được nhiều hơn nói cũng không phải là chuyệnhiếm ở các doanh nghiệp. Tôi đưa ra dẫn chứng từ Navigos Group cho bạn thấy nhé.
Tại Navigos Group, doanh thu của hoạt động tuyển dụng và các dịch vụ về nhân sựđã gia tăng từ dưới 1 triệu USD đến hơn 7 triệu USD trong bốn năm qua.
Nhưng thẳng thắn mà nói, đã có một thời gian, chúng tôi đã mở rộng kinh doanhhơi nhanh, triển khai nhiều dự án vượt quá khả năng của mình và không theo sátkhách hàng, và vì vậy chúng tôi có phần nào thiếu tập trung vào chất lượng dịchvụ trong thời gian qua.
Hiện nay, điều này đã được nhìn nhận, đánh giá lại. Chúng tôi đang có những điềuchỉnh một các quyết liệt và tích cực để đạt được mục tiêu gia tăng giá trị chokhách hàng.
Nếu có thể chia sẻ, xin ông cho biết bài học mà Navigos Group thu được từ sailầm trong chiến lược là gì?
Ông Jonah Levey: Bây giờ chúng tôi đã dần điều chỉnh được mọi thứ bằng cách tuyển dụng ban lãnhđạo mới, tái cấu trúc lực lượng nhân sự thành những nhóm tập trung chuyên sâuvào từng lĩnh vực ngành nghề chuyên biệt để đáp ứng nhu cầu của từng nhóm kháchhàng cụ thể.
Chúng tôi cũng đang từng bước nâng cao kiến thức cho các chuyên gia tư vấn củachúng tôi về đặc thù kinh doanh của khách hàng và tập trung hết sức vào việcgiải quyết những vấn đề về tuyển dụng của khách hàng.
Hơn nữa, chúng tôi có cơ sở dữ liệu hơn 100.000 hồ sơ ứng viên chất lượng cao vàcác chương trình đào tạo toàn diện đã giúp các chuyên gia tư vấn của chúng tôiđược trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để có thể làm việc hiệu quả nhất.
Một câu hỏi cuối, ông nhìn nhận thế nào về sự liên kết trong tạo nguồn cung chothị trường lao động?
Ông Jonah Levey: Để giải quyết tình trạng “thiếu” mà “thừa” nhân sự, cần phải có sự liên kết giữacác doanh nghiệp và các trung tâm đào tạo. Chỉ có như vậy mới tạo nên một nguồnlao động có kỹ năng phù hợp cả về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm cho các doanhnghiệp. Tùy theo mỗi giai đoạn phát triển của nền kinh tế và nhu cầu phát triểncủa thị trường mà những đòi hỏi về chất lượng nhân viên cũng khác nhau.
Xin cảm ơn ông!
Tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế vừa qua như một khoảng “nghỉ” để nhân sựtạm dừng “nhảy việc”, còn các doanh nghiệp có thể giữ chân người tài. Nhưng giờđây, câu chuyện không hề đơn giản nữa…
Ông Jonah Levey - Tổng giám đốc của Navigos Group chia sẻ quan điểm xung quanhvấn đề này.
Từ cuộc đua mới…
Trở lại thời điểm “đen tối” của kinh tế thế giới năm 2009, ngay cả nhân sự cấpcao ở nhiều nước cũng có tỉ lệ thất nghiệp rất cao. Không hiểu với Việt Nam,tình hình ra sao, thưa ông?
Ông Jonah Levey: (Cười)… Thị trường lao động Việt Nam có những điểm khác biệt riêng. Tôi phảikhẳng định rằng Việt Nam vẫn đang thiếu hụt lực lượng quản lý cao cấp. Khônggiống như các thị trường phát triển vốn đã và đang có tỷ lệ thất nghiệp cao kỷlục, ở Việt Nam, tôi vẫn luôn dự đoán tỷ lệ thất nghiệp đối với những người cóbề dày kinh nghiệm quản lý gần như bằng 0%. Và tôi tin chắc tỷ lệ này sẽ khôngthay đổi trong thời gian sắp tới.
Thưa ông, suy thoái kinh tế vừa qua lại được một số doanh nghiệp coi như thời cơđể giữ được người tài?
Ông Jonah Levey: Tôi đồng ý là tình hình kinh tế khó khăn trong thời gian qua góp phần giúp doanhnghiệp giữ người tài dễ dàng hơn. Tình trạng nhảy việc tràn lan cũng chững lại,giúp giảm bớt áp lực đối với các công ty vốn đã quen với việc nhân viên rời côngty vì chức vụ cao hơn và mức lương cao hơn 50% (hoặc cao hơn nữa) chỉ trong mộtthời gian ngắn.
Tuy nhiên, nếu anh chỉ dựa vào bối cảnh kinh tế và lấy đó làm chiến lược giữngười thì không ổn.
Nền kinh tế đang có những dấu hiệu hồi phục tích cực. Liệu đã đủ để tác động lênthị trường lao động chưa, thưa ông?
Ông Jonah Levey: Nhìn chung, xu hướng trên thị trường lao động thường đi trễ hơn so với các xuhướng kinh tế khoảng vài tháng. Lấy ví dụ như khi cuộc khủng hoảng kinh tế xảyra năm ngoái, thị trường lao động chững lại.
Đến tháng 1/2009, hầu hết các công ty vẫn trong trạng thái “chờ xem” và ít hoặcthậm chí là ngừng tuyển dụng. Tuy nhiên, gần đây, khi thị trường bắt đầu hồiphục, thị trường lao động cũng bắt đầu ấm dần lên. Chúng tôi thấy các hoạt độngtuyển dụng được tăng cường hơn trước và các công ty đang bước vào giai đoạn pháttriển.
Nghĩa là lại sắp có những cuộc “rượt đuổi” trong lĩnh vực săn nhân sự cao cấp,thưa ông?
Ông Jonah Levey: Trên thực tế, cuộc đua giành nhân lực cao cấp, nhất là với những đối tượng cókinh nghiệm lãnh đạo, vẫn rất căng thẳng. Dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trongnăm qua đã giảm đi, vẫn có rất nhiều công ty tiếp tục đầu tư và mở rộng kinhdoanh tại Việt Nam và họ vẫn cần nhân sự thạo việc, nhất là cho các cấp quản lý.
Chúng tôi cho rằng, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp sẽ tiếp tục tăng và mứcđộ cạnh tranh để có được nhân lực cao cấp sẽ tăng trong vòng vài quý tới.
Ông đánh giá như thế nào về chất lượng nguồn nhân lực cao cấp tại Việt Nam trongthời gian gần đây?
Ông Jonah Levey: Chúng tôi nhận thấy lực lượng nhân sự cao cấp trong năm qua vẫn tiếp tục pháttriển về mặt chất lượng. Thị trường ngày càng phát triển, do vậy các công tycũng bắt đầu đầu tư nhiều hơn vào đào tạo nhân sự, nhờ vậy chất lượng và nănglực của lực lượng lao động được cải thiện đáng kể.
Vậy, lời khuyên của ông dành cho doanh nghiệp muốn giữ chân người giỏi trong bốicảnh kinh tế còn khó khăn và ngân quỹ còn eo hẹp là gì, thưa ông?
Ông Jonah Levey: Thu hút và gìn giữ người tài phải được ưu tiên, dù trong bất kỳ nền kinh tế nàovà trong bất cứ bối cảnh kinh tế nào. Theo tôi, điều tối quan trọng để gìn giữngười tài giỏi là giữ đúng lời hứa như khi anh đã tuyển họ vào.
Thêm vào đó, nên xây dựng văn hóa “nói thẳng trong công ty”, cũng đồng nghĩa làphải tạo được môi trường truyền thông nội bộ trực tiếp, cởi mở và chân thành.Ngoài ra, cần phải có chế độ thưởng xứng đáng, dựa trên hiệu quả công việc.
Và cuối cùng là phải xác định được và phát triển những người có năng lực làmviệc nổi bật. Hãy đề xuất chương trình đào tạo và phát triển nâng cao cho họ, dùhọ đang ở cấp bậc thấp nhất trong công ty, nếu họ thực sự cam kết làm việc lâudài.
Còn thu hút người giỏi bằng cách nào, thưa ông?
Ông Jonah Levey: Theo tôi, thu hút người giỏi bằng cách tìm cho được câu trả lời đích đáng nhấtcho câu hỏi: “Tại sao người giỏi muốn làm cho công ty anh?”. Doanh nghiệp cầnxây dựng uy tín và tưởng thưởng xứng đáng cho những người xuất sắc. Họ cũng cầntạo ra môi trường làm việc thử thách, có các chương trình đào tạo và có mức chitrả cạnh tranh.
Và cuối cùng, hãy động viên nhân viên bằng cách cho họ thấy ý nghĩa của côngviệc, ý nghĩa của những mục tiêu họ đang hướng tới và những giá trị của côngviệc đó.
… đến độ sẵn sàng của thị trường
Hiện các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự đang “mọc như nấm sau mưa”.Và bắt đầu có những e ngại về sự bão hòa. Ông nhìn nhận vấn đề này như thế nào?
Ông Jonah Levey: Đúng là số lượng công ty cung cấp các dịch vụ tuyển dụng gia tăng nhanh chóngtrong vài năm qua. Tôi mong chờ các công ty tuyển dụng nhận sự nâng cao chấtlượng dịch vụ, tập trung vào việc đem đến cho khách hàng nhiều giá trị hơn vànhững kết quả tuyển dụng tốt hơn bằng cách tiếp cận được những người tài màngười khác không thể tiếp cận, rút ngắn thời gian tuyển dụng, nâng cao chấtlượng quá trình sàng lọc và đánh giá ứng viên…
Đồng thời, các doanh nghiệp cần tuyển nhân sự cũng phải sẵn sàng trả chi phí caohơn cho những giá trị này. Chúng tôi sẵn sàng chào đón những cạnh tranh lànhmạnh và nếu các công ty tuyển dụng cạnh tranh về mặt giá trị chứ không phải vềgiá cả thì nó sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ. Chỉ đưa ra một loại hình dịchvụ tương tự với mức giá thấp hơn thì không phải là cái gì đó đổi mới và tiến bộ.
“Cạnh tranh thông qua việc gia tăng giá trị cho khách hàng” - điều này cũngkhông mới. Và thực ra, nói thì dễ hơn làm?
Ông Jonah Levey: Điều đó thì tất nhiên, nhưng làm được nhiều hơn nói cũng không phải là chuyệnhiếm ở các doanh nghiệp. Tôi đưa ra dẫn chứng từ Navigos Group cho bạn thấy nhé.
Tại Navigos Group, doanh thu của hoạt động tuyển dụng và các dịch vụ về nhân sựđã gia tăng từ dưới 1 triệu USD đến hơn 7 triệu USD trong bốn năm qua.
Nhưng thẳng thắn mà nói, đã có một thời gian, chúng tôi đã mở rộng kinh doanhhơi nhanh, triển khai nhiều dự án vượt quá khả năng của mình và không theo sátkhách hàng, và vì vậy chúng tôi có phần nào thiếu tập trung vào chất lượng dịchvụ trong thời gian qua.
Hiện nay, điều này đã được nhìn nhận, đánh giá lại. Chúng tôi đang có những điềuchỉnh một các quyết liệt và tích cực để đạt được mục tiêu gia tăng giá trị chokhách hàng.
Nếu có thể chia sẻ, xin ông cho biết bài học mà Navigos Group thu được từ sailầm trong chiến lược là gì?
Ông Jonah Levey: Bây giờ chúng tôi đã dần điều chỉnh được mọi thứ bằng cách tuyển dụng ban lãnhđạo mới, tái cấu trúc lực lượng nhân sự thành những nhóm tập trung chuyên sâuvào từng lĩnh vực ngành nghề chuyên biệt để đáp ứng nhu cầu của từng nhóm kháchhàng cụ thể.
Chúng tôi cũng đang từng bước nâng cao kiến thức cho các chuyên gia tư vấn củachúng tôi về đặc thù kinh doanh của khách hàng và tập trung hết sức vào việcgiải quyết những vấn đề về tuyển dụng của khách hàng.
Hơn nữa, chúng tôi có cơ sở dữ liệu hơn 100.000 hồ sơ ứng viên chất lượng cao vàcác chương trình đào tạo toàn diện đã giúp các chuyên gia tư vấn của chúng tôiđược trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để có thể làm việc hiệu quả nhất.
Một câu hỏi cuối, ông nhìn nhận thế nào về sự liên kết trong tạo nguồn cung chothị trường lao động?
Ông Jonah Levey: Để giải quyết tình trạng “thiếu” mà “thừa” nhân sự, cần phải có sự liên kết giữacác doanh nghiệp và các trung tâm đào tạo. Chỉ có như vậy mới tạo nên một nguồnlao động có kỹ năng phù hợp cả về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm cho các doanhnghiệp. Tùy theo mỗi giai đoạn phát triển của nền kinh tế và nhu cầu phát triểncủa thị trường mà những đòi hỏi về chất lượng nhân viên cũng khác nhau.
Xin cảm ơn ông!
| Bài viết này được đăng tải theo thỏa thuận bằng văn bản giữa tạp chí Doanh nhân thuộc VCCI và Vietnam+ |
(Doanh nhân/Vietnam+)
